Category Archives: Management SDM

MSDM atau management SDM adalah bagian dari ilmu management yang mempelajari hubungan manusia sebagai aset dan sumber daya perusahaan serta bagaimana mengelolanya aset / sumber daya tersebut.

Syarat-syarat seleksi dan penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi yang dibutuhkan.

Syarat-syarat yang dimaksud adalah:

  1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
  2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
  3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Teknik dalam rekrutmen

Dalam sektor publik atau pun swasta, teknik rekrutmen terbagi atas dua bagian, dimana tergantung kondisi organisasi, kebutuhan,dan jumlah calon pelamar. Bagian-bagian tersebut adalah:

  1. Teknik rekrutmen yang disentralisasi, adalah suatu teknik rekrutmen yang dikelola oleh satu bagian atau departemen tertentu berdasarkan kebutuhan dari masing-masing bagian atau departemen. Dilihat dari segi management, teknik perekrutmen ini tidak efektif. Dan kendalanya adalah bagian atau departemen yang membutuhkan tidak mempunyai kontrol dan kendali atas perekrutmenan ini. Sehingga mungkin saja tidak sesuai dengan kebutuhan dari bagian atau departemen tersebut.
  2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasi, adalah suatu teknik rekrutmen yang pengelolaannya diserahkan pada masing-masing bagian atau departemen. Teknik ini dipergunakan oleh memperoleh calon pelamar tertentu (tenaga profesional, tenaga peneliti, atau tenaga administratif tertentu. Dalam masa resesi, teknik ini dapat bekerja secara efektif. Hanya kendalanya adalah pihak pusat tidak mempunyai kontrol atas pelaksanaan ini.

Hubungan kondisi ekonomi dan rekrutmen

Pertumbuhan ekonomi yang baik akan membawa dampak pada rekrutmen yaitu:

  • Kelangkaan pelamar-pelamar yang berkualitas;
  • Adanya tuntutan bagi promosi internat dan rekrutmen eksternal tinggi;
  • Rekrutmen lebih terbuka dan terus menerus.

Sedangkan bila pertumbuhan ekonomi mengalami resesi, maka akan membawa dampak pada rekrutmen, yaitu:

  • Berlimpahnya pelamar-pelamar berkualitas;
  • Adanya tuntutan bagi promosi internal dan rekrutmen eksternal rendah;
  • Rekrutmen disusun atau ditargetkan untuk okupasi yang masuk kategori terbatas.

Rekrutmen di management eksekutif

Di dalam management eksekutif atau tingkat pimpinan, rekrutmen dibedakan atas 2, yakni:

  • Classified Positions, yaitu suatu rekrutmen yang didasarkan pada karir atau pengalaman kerja, biasanya terjadi pada mekanisme birokrasi atau pelayanan sipil.
  • Exempt Positions, yaitu suatu rekrumen yang didasarkan atas pertimbangan politik atau kepentingan suatu kelompok

Rekrutmen dan 3 nilai utama

Rekrutmen merupakan fungsi dalam MSDM yang penting dan menarik dimana dipengaruhi oleh 3 nilai utama, yang saling berbeda dan mungkin saling berlawanan, diantaranya:

  1. Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action, dimana rekrutmen merupakan langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja dari berbagai lapisan kelompok.
  2. Efisiensi management (managerial efficiency), dalam hal ini rekrutmen merupakan proses penarikan para pekerja yang berkualitas untuk menempati pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya, atau dengan kata lain ‘The right man in the right place’.
  3. Daya tanggap politik (political responsiveness), memandang bahwa rekrutmen merupakan sarana untuk memilih para pejabat guna menempati dan memegang pengendalian atas birokrasi

Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification)

Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor swasta, didasarkan atas beberapa faktor, diantaranya adalah:

  1. Masukan informasi, dimana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.
  2. Proses mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
  3. Output pekerjaan, aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang dipakai oleh para pekerja?
  4. Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan?
  5. Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan? 
  6. Metode kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?
  7. Ciri-ciri pekerja, ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan? 

 

Kelebihan dan kelemahan pada model yg berorientasi pada hasil (RODs)

Model RODs ini mempunyai kelebihan-kelebihan, diantaranya adalah:

  • Model ini menyediakan sarana untuk menghubungkan input-input personil terhadap output organisasi bagi perencana program.
  • Model ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan pada pekerja baru atas harapan, tujuan MBO yang ditetapkan serta evaluasi performansi.
  • Model ini memberikan gambaran jelas mengenai harapan performansi organisasi, kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan pegawai.
  • Memberi peningkatan terhadap para manager terhadap produktifitas.

Sedangkan kelemahan dari model RODs ini diantaranya adalah:

  • Bilamana ada perubahan dalam syarat standarisasi, maka ini menuntut untuk dilakukan peninjauan ulang kembali atas RODs.
  • Setiap kedudukan menuntut RODs tersendiri.
  • Beberapa kedudukan tidak mempunyai standar performansi yang tidak dapat diukur.

Kelemahan Analisis Pekerjaan Tradisional

Beberapa kelemahan dari analisis pekerjaan tradisional, diantraranya adalah:

  • Uraian tugas pada model ini hanya mencatat tugas-tugas umum yang dilaksanakan oleh pembantu administrasi, sehingga perhatian tidak ditujukann kepada sifat dasar dari pekerjaan yang spesifik.
  • Tidak adanya syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan, sehingga terdapat keraguan bagi pelamar atau pekerja dan tidak tahu apa yang sebenarnya diharapkan.
  • Tidak adanya standar performansi yang minimal yang dapat diterima oleh pekerja baik di tingkat pengukuran maupun pada eveluasi.
  • Tidak diperinci tentang standar kualitas, standar kuantitas, standar waktu yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.

Jenis analisa pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan yang utama yakni:

  1. Analisis pekerjaan tradisional (Traditional Job Description), yang mana hanya mencari informasi sekitar 3 aspek, yaitu: (a) Tanggung jawab (responsibilities) dari seseorang terhadap pekerjaannya dan tunduk pada pengarahan dan pengendalian, (b) Kewajiban (duties) umum dari orang yang memegang suatu kedudukan, dan (c) Kualifikasi (qualification) minimal yang layak untuk diterima.
  2. Analisis pekerjaan yang berorientasi pada hasil (Results-oriented Job Description), dimana lebih menekankan pada manfaat suatu pekerjaan, harapan yang akan dicapai, sesuai dengan aspek-aspek, yaitu: a/ Tasks, perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting untuk suatu pekerjaan; b/ Conditions, berkaitan dengan sifat dasar pekerjaan, syarat-syarat suatu pekerjaan serta kondisinya; c/ Standards, ini berhubungan dengan performansi suatu pekerjaan baik dilihat dari segi standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu dikaitkan dengan tujuan organisasi; d/ SKAs (Skills, Knowledge, Abilities), yang mana dibutuhkan kriteria kecakapan, pengetahuan dan kemampuan yang standar minimal layak untuk diterima; e/ Qualifications, yang berkaitan dengan kualifikasi pendidikan, kualifikasi pengalaman,dan kualifikasi tambahan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan.